Temos participado de diversas conversas sobre semelhanças e diferenças entre coaching, mentoring, counseling, consultoria organizacional e orientação profissional e decidimos escrever um artigo sobre o tema para compartilhar com vocês algumas questões que nos inquietam.
Nossa atuação anterior como professores universitários, orientadores acadêmicos e consultores e, atual, como master coaches e mentores nos leva a crer que estas fronteiras não são tão claras quanto alguns praticantes desejariam que fossem ou declaram em suas definições. Possivelmente, a questão central não passe por discutir essas fronteiras.
Tem sido observado que, em função de transformações significativas no mundo contemporâneo, as organizações verificam a necessidade de preparar seus atuais e futuros profissionais para o novo contexto. Do mesmo modo, os profissionais buscam seu desenvolvimento de forma autônoma, uma vez que o emprego formal diminui estruturalmente a cada dia e, sob esta ameaça permanente, eles buscam se tornar os melhores em seus campos de atuação o mais rapidamente possível.
Ambos, profissionais e organizações, constatam que o treinamento tradicional e a formação profissional, especificamente técnica, não parecem atender às especificidades das necessidades de desenvolvimento dos trabalhadores diante do acelerado movimento de mudança. No intuito de suprir esta lacuna, novas abordagens complementares ao ensino formal, dentre elas o coaching, o mentoring têm sido adotadas para manterem os profissionais atualizados e competitivos em seu ambiente de negócios.
Corre-se sempre o risco de que inovações, ao ganharem o mundo, tenham seus conceitos originais transformados pelo uso. Tem-se observado o uso em lato sensu da nomeação coaching para diversas atividades que, no passado recente, eram realizadas por outros profissionais como, por exemplo, cerimonialistas, maquiadores, representantes de vendas, entre outros, causando discussões sobre a possível banalização do conceito.
Será mesmo banalização do uso? Essa suposta banalização está mesmo afetando a percepção de boas práticas? Poderá estar havendo entre profissionais uma competição velada? Estariam estas questões relacionadas a preconceitos profissionais?
O desconforto gerado para os profissionais dedicados a esta nova profissão em seu stricto sensu, sobretudo no campo organizacional, por esse uso generalizado, algumas vezes, os leva a buscar novas denominações para evitar confusões conceituais sobre a qualidade, profundidade e seriedade de seu trabalho, mesmo tendo formação específica sólida e reconhecendo que essas práticas alargadas são decorrências de não haver regulamentação da profissão. Esse tipo de solução gera questões sobre as fronteiras de cada uma das abordagens.
Mas será que usar novas denominações resolve a confusão que se instala no ambiente profissional pelo uso ampliado dessas abordagens, sobretudo em tempos de redes sociais e de comunicação digital? Seria esse debate sobre fronteiras uma das consequências desse alargamento de uso de certas abordagens?
Nossa hipótese inicial é de que todos estes processos, coaching, mentoring, counseling, consultoria organizacional e orientação profissional, com origens e metodologias diversas têm como objetivo principal promover o bem estar humano e social e, portanto, todos são relevantes e se comunicam.
Partindo de uma visão humanista, inicia-se essa reflexão pela análise da origem dos termos e de suas respectivas definições.
Para apresentar as definições mais correntes desses tipos de intervenção em desenvolvimento humano e organizacional, foi usado um método básico para encontrá-las e selecionar quais delas utilizar aqui nessa discussão sobre nossa práxis: pesquisar as três definições que aparecem em primeiro lugar em uma pesquisa google, científico\acadêmico e não acadêmico, desconsiderando os anúncios.
Por que da escolha dessa fonte? Porque atualmente, muitas pessoas interessadas em desenvolvimento pessoal, profissional e organizacional realizam suas pesquisas sobre o que as aflige e como eliminar suas aflições, predominantemente, por este buscador. Usar essa fonte proporciona uma visão “mais concreta” do que anda circulando mundo afora sobre este tema e o quanto as definições apresentadas facilitam, ou não, a escolha adequada de quem busca ajuda, uma vez que este artigo é para dar conta de questões que se originam na própria internet.
Cabe esclarecer que as fontes específicas de cada informação estão indicadas apenas nas referências apresentadas ao final deste artigo, para que a leitura do texto possa ser realizada com o mínimo de pré-conceito afetando sua análise e porque, novamente, enfatizamos que não estamos escrevendo um artigo seguindo as normas acadêmicas tradicionais.
Quanto à análise das definições encontradas para responder nossas perguntas originais, fronteiras claras ou borradas entre estas abordagens e relevância deste debate, foi realizada uma análise simplificada dos discursos apresentados nas definições encontradas e, a partir daí, com base em nossa experiência e formação profissional, apresentam-se constatações que emergiram dessa análise e que podem ser úteis para praticantes das diversas abordagens (coach - treinador, mentor - padrinho, counselor-conselheiro-orientador, consultor organizacional e orientador profissional ou vocacional) e para seus usuários (coachees - treinandos, mentorados - apadrinhados, aconselhados, consultantes - consulentes e orientandos).
Espera-se gerar uma reflexão útil sobre se, de fato, essa discussão recorrente sobre fronteiras e eficácias de diferentes abordagens se pauta na solução dos problemas humanos ou se encobre questões de outra ordem. Como sempre, todos os comentários de cada um de vocês sobre mais este tema polêmico serão bem-vindos.
Origem Dos Termos:
Coaching: “treinamento ou instrução em português, tem sua origem do Húngaro KOCSI SZEKÉR, "coche, carro de Kocs", cidade onde pela primeira vez foram feitos veículos com suspensão de mola, no século XIV. Por volta de 1830, o termo Coach passou a ser utilizado na Universidade de Oxford como sinônimo de “tutor particular”, aquele que “carrega”, “conduz” e “prepara” os estudantes para seus exames. De forma mais estruturada como se conhece atualmente, pode se considerar que sua efetivação teve início na década de 1980, com Sir John Whitmore, consultor internacional, com alguns professores da Universidade de Harvard, com Timothy Gallwey, treinador de tênis que implementou a metodologia “Inner Game” e Marshall Goldsmith, dedicado ao estudo do processo de liderança, criando a ferramenta feedback 360º. A partir da década de 1990, as primeiras associações internacionais de coaches foram fundadas e passaram a debater o exercício profissional.”
Mentoring: “mentoreando, sinônimo de aconselhando, tem a sua origem na mitologia grega, mais concretamente na obra "Odisseia" de Homero, quando o personagem Ulisses vai em viagem e pede a um sábio grego chamado Mentor que se ocupe da educação do seu filho. O conceito de mentor entrou rapidamente na linguagem comum para simbolizar a pessoa estimada e culta que guia e aconselha uma pessoa jovem e menos experiente. O princípio do mentoring era usado pelas corporações de artes e profissões nos tempos medievais. Os artesãos aceitavam jovens aprendizes, que viviam e trabalhavam na sua oficina (muitas vezes na própria casa), para aprender a "arte do ofício" e, através deste sistema, as competências eram transmitidas de geração em geração, sem o risco de perder "segredos do negócio" para a concorrência. Com a revolução industrial, surgiu a padronização do trabalho e da formação profissional e este tipo de relacionamento caiu em desuso, mas seus princípios básicos sobreviveram e este sistema tem funcionado, sobretudo no mundo de negócios familiares, mais recentemente tem sido reeditado nas grandes corporações.”
Counseling: “aconselhamento em português, do latim consilium , “opinião, plano”, de consultare, “perguntar, refletir, considerar maduramente”. Originado nos Estados Unidos por volta de 1910, o aconselhamento foi fundado com o intuito de orientação infantil e juvenil, porém a técnica que dominou entre as décadas de 1920 e 1960 foi a de psicodiagnóstico. Em 1942, foi publicado o livro Counseling and Psychotherapy: Newer Concepts in Practice, de Carl Rogers. Neste livro, Rogers lançou as bases de sua Terapia Centrada no Cliente, que aproxima os conceitos de Psicoterapia e Aconselhamento Psicológico e valoriza a participação do cliente no processo de intervenção, que passa a ser não diretivo. As idéias de Rogers influenciaram enormemente a Psicologia, a Psicoterapia, o Aconselhamento Psicológico e a Orientação Profissional, no campo do career counseling da época. No Brasil, o campo do Aconselhamento Psicológico começou a se desenvolver somente por volta da década de 1970. Atualmente, o aconselhamento é visto como um processo de aprendizagem com objetivos de bem adaptar o sujeito conforme os valores que ele atribui à vida.”
Consultoria Organizacional: “do latim consultare, "receber o conselho de", relacionado a consulere, "aceitar um conselho, considerar maduramente". A consultoria remonta às origens das relações humanas. É ato de reunir-se para deliberar sobre qualquer assunto que requeira prudência. Constitui-se na reflexão em busca de uma resposta através do mais adequado conselho ou, de forma mais complexa, de um parecer. Registros antropológicos definem como traço comum às sociedades humanas o surgimento de indivíduos adotados como guias, que aconselhavam suas comunidades em todas as questões, desde relacionamentos, até ações para caça ou a guerra, inclusive aspectos da saúde física e psicológica. Desta forma, podemos concluir que a consultoria deriva da tradição, que também deu origem aos homens sagrados (sacerdotes). É, no entanto, somente no início do século XX que a consultoria passou a ganhar os moldes da atividade hoje bem definida e caracterizada, com vinculação eminentemente técnica e científica aliada à experiência e fundamentada em teorias, mas sempre com foco nas soluções práticas”.
Orientação Profissional: “tem suas origens situadas na Europa com a criação do Centro de Orientação Profissional de Munique, no ano de 1902, como uma prática cujos objetivos estavam diretamente ligados ao aumento da eficiência industrial. O objetivo da Orientação Profissional era o de detectar, na indústria florescente, trabalhadores inaptos para a realização de determinadas tarefas e, assim, evitar acidentes de trabalho. Entretanto, o marco oficial de início da Orientação Profissional situa-se entre os anos de 1907 e 1909, com a criação do primeiro Centro de Orientação Profissional norte-americano, o Vocational Bureau of Boston, e a publicação do livro Choosing a Vocation, ambos sob responsabilidade de Frank Parsons. Nas décadas de 1920 e 1930, a Psicologia Diferencial e a Psicometria também passaram a influenciar a prática da Orientação Profissional. Importantes mudanças começaram a ocorrer neste campo, sobretudo a partir da década de 1940 com as publicações de Rogers. A partir da década de 1950, diversos praticantes de orientação profissional passam a considerar a escolha profissional um processo evolutivo que ocorre entre os últimos anos da infância e os primeiros anos da idade adulta, fundamentadas em diversas teorias como por exemplo, a Teoria do Desenvolvimento Vocacional, a Teoria Tipológica e as Teorias Psicodinâmicas da escolha profissional, baseadas fundamentalmente na Teoria Psicanalítica, na Teoria de Satisfação das Necessidades e nas Teorias de Tomada de Decisão.”
Definições Encontradas
Coaching
Atividade de aconselhamento e de consultoria, em geral externa, para evitar conflitos de interesses internos quando realizado em empresas, em uma intervenção, geralmente confidencial, entre o consultor - treinador e a pessoa que está sendo treinada, visando ao seu desenvolvimento pessoal e, principalmente, profissional, com resultados previamente negociados e estabelecidos para solucionar qualquer situação.
Processo de desenvolvimento humano, pautado em diversas ciências como: Psicologia, Sociologia, Neurociências, Programação Neurolinguística, e que usa técnicas da Administração de Empresas, Gestão de Pessoas e do universo dos esportes para apoiar pessoas e empresas no alcance de metas, no desenvolvimento acelerado e em sua evolução contínua.
Processo que visa a elevar a performance de um indivíduo (grupo ou empresa) e sua capacidade de aprender novos conceitos e o desenvolvimento de habilidades, aumentando os resultados positivos produzidos por ela por meio de metodologias, ferramentas e técnicas cientificamente validadas, aplicadas por um profissional habilitado (o coach), em parceria com o cliente (o coachee). É um estilo de vida e uma habilidade necessária para todos que buscam ampliar suas realizações pessoais e profissionais.”
Abordagem inovadora de desenvolvimento humano e profissional que tem como objetivo apoiar profissionais de qualquer área de atuação a maximizar seus resultados com base na otimização de seus próprios recursos técnicos e emocionais.
Contínua relação de parceria que visa a apoiar o cliente na busca de resultados benéficos para sua vida pessoal e profissional, por meio do qual o mesmo amplia sua capacidade de aprender e aprimorar sua performance e sua qualidade de vida.
Relação de parceria que visa ao desenvolvimento de habilidades para o alcance de metas desejadas pelo cliente, no âmbito profissional ou pessoal.
Mentoring
Abordagem de orientação profissional e pessoal com elevada amplitude, em que um profissional com larga experiência e forte sustentação teórica e prática - o mentor - auxilia uma pessoa com menor experiência e conhecimento - o mentorado - em aspectos gerais e específicos para o seu desenvolvimento profissional e pessoal.
Processo de relacionamento entre um adulto jovem (mentorado) e um mais velho e experiente (mentor), o qual atua como patrocinador e treinador do mentorado, oferecendo-lhe proteção e trabalhos desafiadores que facilitem sua visibilidade, preparando-o para avanços na carreira. "Na esfera psicossocial, o mentor serve de modelo e oferece sua amizade, apoiando o mentorado para que este desenvolva um sentimento de identidade e competência profissional".
Processo duradouro e benéfico na vida ou estilo de outra pessoa, geralmente oriundo de um contato bilateral, em que há oferta de conhecimento, insights, perspectivas ou sabedorias, que serão especialmente proveitosos para outra pessoa.
Termo em inglês, normalmente traduzido como "tutoria", "mentoria", "mentorado" ou "apadrinhamento". O mentoring é uma ferramenta de desenvolvimento profissional e consiste em uma pessoa experiente ajudar outra menos experiente.
Espécie de tutoria onde um profissional mais velho e mais experiente orienta e compartilha com profissionais mais jovens, que estão iniciando no mercado de trabalho ou numa empresa, experiências e conhecimentos no sentido de dar-lhes orientações e conselhos para o desenvolvimento de suas carreiras. Embora também possam ter um viés mais pessoal, esses ensinamentos vão ser focados na vida profissional do mentorado, ajudando-o com as principais dificuldades e barreiras que possam estar atrapalhando o seu sucesso. Isso faz com que essa metodologia seja aplicada principalmente em casos mais específicos.
Relacionamento de um profissional mais experiente que oferece orientações a outro, menos experiente, em relação à carreira, sobre oportunidades de aumentar a visibilidade, participação em projetos, e que atua como um padrinho, além de dar suporte psicológico ao mentee.
Counseling
Abordagem profissional e pessoal com foco específico em um contexto clínico, médico ou psicológico com atividades estruturadas de diagnóstico, aconselhamento, acompanhamento e avaliação de situações disfuncionais de comportamento. Foco plano de carreira ou questões emocionais, desenvolvidas preferencialmente por psicoterapeuta.
Processo de acompanhamento e interação entre alguém que busca respostas e sugestões, bons conselhos e alguém que se propõe a fornecê-los.
Formas de suporte e auxílio a pessoas emocionalmente fragilizadas, nas quais o conselheiro aponta caminhos, aponta soluções, discute possibilidades e sugere alternativas a quem lhe procura.
Abordagem profissional e pessoal com foco específico no desenvolvimento do ser humano, que visa otimizar suas capacidades. É desenvolvida com atividades estruturadas de acompanhamento, desenvolvimento e resultado. Basicamente, consiste em uma pessoa que, dotada de conhecimento técnico, experiência de vida pessoal e profissional, aconselha de forma sistemática e dedicada o outro a tomar as decisões mais assertivas, e que sejam benéficas para sua vida. Quem aconselha chamamos de counselor e quem recebe o aconselhamento chamamos counselee.
Processo extremamente focalizador, realizado em tempo limitado e específico, por meio do diálogo e da interação pessoal, ajuda as pessoas a resolverem ou controlarem os problemas e obterem resultados da forma mais racional possível, de acordo com a capacidade de cada sujeito.
Processo de interação entre duas pessoas, counselor e cliente, cujo objetivo é o de habilitar o cliente a tomar uma decisão em relação a escolhas de caráter pessoal: é um conjunto de habilidades, atitudes e técnicas para "ajudar a pessoa a ajudar-se", partindo do pressuposto de que uma pessoa já tem em si os recursos necessários, propõe-se criar as condições para fazê-las emergir.
Consultoria Organizacional
Fornecimento de determinada prestação de serviço de forma diretiva ou não diretiva, em geral por profissional qualificado e conhecedor do tema. O serviço de consultoria organizacional tem o propósito de levantar as necessidades do cliente, identificar soluções e recomendar ações. O consultor desenvolve, implanta e viabiliza o projeto de acordo com a necessidade específica de cada cliente usando sua própria expertise.
Atividade profissional de diagnóstico e formulação de soluções acerca de um assunto ou especialidade. Pode ser prestada em qualquer área de conhecimento por pessoa ou pessoas detentoras desse conhecimento. As consultorias mais comuns são as decorrentes de profissões regulamentadas, tais como jurídicas, empresariais, tecnológicas, econômicas entre outras.
Atividade profissional exercida por um profissional especializado - consultor, através de uma intervenção intencional, com a transferência de conhecimentos, desenvolvimento de habilidades e atitudes, com o objetivo de contribuir para a melhoria do desempenho de uma organização empresarial
Processo entre um consultor, que pode ser externo ou interno, e a empresa, onde o consultor auxilia os colaboradores em tomadas de decisões sem interferir diretamente na situação, ou seja, o consultor busca fazer com que os colaboradores, sejam executivos ou auxiliares, busquem o melhor caminho para direcionar suas metas e objetivos
Método de auxílio que estuda os processos organizacionais, em busca de oportunidades de melhoria e potencialização. É imprescindível que o consultor organizacional seja qualificado e tenha ampla experiência prática no mercado de atuação da organização em que está prestando seu serviço.
Ramo profissional que identifica e propõe soluções dentro de empresas e instituições. Ela tem como finalidade entender a necessidade das organizações, diagnosticar os principais problemas e, principalmente, propor e implantar ações que gerem melhorias, alta performance, aumento de produtividade e a conquista de grandes e efetivos resultados.
Orientação Profissional
Campo de atividades que, além de auxiliar pessoas a tomar decisões no âmbito do trabalho e/ ou estudos dispondo de estratégias de orientação consagradas, pode contribuir ainda com a Educação Profissional e a transição da escola para o mundo do trabalho de maneira mais intensa, isto é, atendimento a pessoas em processo de escolha da carreira, assim como um amplo campo de atividades em diferentes contextos e cenários.
Ajuda prestada a uma pessoa com vistas à solução de problemas relativos à escolha de uma profissão ou ao progresso profissional, tomando em consideração as características do interessado e a relação entre essas características e as possibilidades no mercado de emprego.
Um processo que leva você a tomar contato consigo mesmo, conhecer-se um pouco melhor, saber descobrir quais valores, interesses, motivações e potencialidades podem ser desenvolvidas no trabalho escolhido.
Método complementar da orientação vocacional que pode tornar a decisão mais embasada. A orientação vocacional ajuda a pessoa a conhecer o seu perfil e, assim, perceber quais são suas áreas de interesse, o que vai bem além dos testes e gera um conjunto de opções. A partir daí, entra a orientação profissional, que ajuda a pessoa a escolher determinada carreira após ter conhecimento sobre ela.
Processo de orientação da escolha ou readaptação profissional que varia, dependendo da fundamentação teórica adotada, seu objetivo, suas características para a escolha da profissão; o papel do sujeito que escolhe e o papel reservado ao orientador no processo de escolha.
Semelhanças e Diferenças Percebidas
Da análise dos achados, pode-se constatar que:
Muitas substantivos e verbos semelhantes são usados nas definições de todos os tipos de intervenção.
Todas as intervenções servem para tratar de questões pessoais ou profissionais, exceto a consultoria organizacional, que não aborda a solução de problemas pessoais.
Todas as intervenções podem ser realizadas individualmente ou em grupo.
Coaching, mentoring e consultoria organizacional podem ser usadas em diversas situações. O coaching possui uso muito abrangente. O mentoring é predominantemente usado em situações em que um profissional não consegue ser produtivo, pois não conhece bem como realizar seus trabalhos ou precisa ampliar sua visibilidade dentro da organização para assumir novas funções. A consultoria organizacional raramente é usada para solucionar problemas de apenas um profissional e também é de uso bastante abrangente.
O coaching se diferencia das demais intervenções por ser a arte de co-criar soluções por meio do desenvolvimento do cliente a partir de perguntas inspiradoras e usos de ferramentas baseadas nas neurociências, na psicologia positiva e nas teorias de administração com objetivos e prazos pré-acordados, mas possui fronteiras bastante borradas com todas as demais intervenções, exceto com o aconselhamento psicológico para fins de eliminação de comportamentos disfuncionais. Essa fronteira tem sido uma das mais difíceis de lidar para os coaches e mentores ao se depararem com ela no processo de desenvolvimento pessoal ou profissional que estejam facilitando.
Há uma forte semelhança em termos de propósitos no coaching de carreira, no career counseling e na orientação profissional. As diferenças surgem na metodologia utilizada para auxiliar o cliente na escolha ou na readaptação profissional em função da fundamentação teórica usada, o que caracteriza fronteiras borradas de atuação.
O counseling se diferencia das demais abordagens por se concentrar, principalmente, em ajudar profissionais com comportamentos disfuncionais a se ajustarem à situação funcional desejada, assemelhando-se às terapias. Pode abordar questões profissionais e pessoais, com foco específico, em um contexto clínico, médico ou psicológico, com atividades estruturadas de diagnóstico, aconselhamento, acompanhamento e avaliação. O foco pode ser o plano de carreira ou questões emocionais do indivíduo analisado. Preferencialmente, os trabalhos devem ser desenvolvidos por um psicoterapeuta.
O processo de coaching, de mentoring e de consultoria organizacional não diretiva se aplicados a uma equipe visando ao desenvolvimento de performance e aumento de produtividade também tem suas fronteiras bastante borradas, pois todas podem produzir resultados positivos, sobretudo se o profissional que estiver conduzindo o processo domine as três abordagens. As diferenças estão situadas na definição da duração do processo e nas técnicas usadas.
O mentoring e a consultoria organizacional diretiva muito se assemelham, na medida em que os profissionais contratados se incumbem de dar respostas às questões do cliente, diferentemente do processo de coaching que leva o cliente a descobrir e construir suas próprias respostas, promovendo seu desenvolvimento profissional e organizacional como co-criador das soluções e não apenas implementador das soluções providas por terceiros. O mentoring é um processo em geral desestruturado que corre por demanda do mentorado, diferentemente do processo de consultoria organizacional diretiva que é estruturado como um projeto com resultados esperados pré- definidos, no que se assemelha ao coaching.
Consultoria organizacional e orientação profissional são bastante distintas em termos de objeto de trabalho.
Considerações finais:
O que há de mais relevante sobre este tema é que, tanto por profissionais, quanto por clientes, sejam feitas escolhas ponderadas sobre limites e possibilidades desta relação, pautadas em fatos e dados bem analisados por ambas as partes sobre o problema a ser solucionado para que o profissional possa entregar o que promete ao estabelecer seu programa de trabalho e o cliente receba com segurança a melhor solução possível em função do contexto vivido.
Quanto às fronteiras entre intervenções, pode-se afirmar que todas estão aptas a solucionar desconforto humano em situações diversas e, por isso, são fronteiras borradas, em sua maioria, e a efetividade de cada uma dessas abordagens está mais relacionada à experiência do praticante, de sua formação e de sua competência profissional para lidar com os desafios da pessoa, física ou jurídica, que solicita seu apoio do que à existência de fronteiras claras, intransponíveis, que possam separar nitidamente um processo do outro em função de eficácias específicas para este ou aquele caso, exceto no caso do aconselhamento psicológico e de orientação profissional, como já mencionado anteriormente.
Mais importante do que tentar estabelecer semelhanças e diferenças entre as diferentes abordagens, o fundamental é que o profissional recorra à metáfora da "cartola do mágico” ou da “caixa de ferramentas” associada a uma boa formação, o que proporciona ao profissional um variado repertório de recursos para lançar mão adequadamente em função das características de cada demanda, respeitados princípios e diretrizes de cada contexto, o problema a ser solucionado e os códigos deontológicos de cada profissão.
Observa-se, portanto, que o êxito da abordagem utilizada depende muito mais das qualificações que credenciam o profissional a transitar em diferentes áreas e os resultados positivos que ele ajuda a produzir do que da denominação na qual o seu trabalho venha a ser enquadrado.
Todas estas metodologias constituem-se na transmissão do conhecimento e da experiência de um ser humano - o profissional para apoiar a realização de um objetivo do cliente. Essencialmente, trata-se de colocar disponível o saber que beneficia o outro em uma relação de mútuos ganhos.
Cabe ressaltar ainda que, apesar de haver particularidades que caracterizam as diferenças entre coaching, mentoring, counseling, consultoria organizacional e orientação profissional, o ambiente profissional, provavelmente, continuará usando alguns destes termos de forma ampliada, gerando os ruídos que motivaram a realização deste artigo.
Exercer qualquer dessas profissões ou várias delas, dependendo da amplitude da formação e da experiência do profissional não dá a ninguém o direito de se apropriar delas de forma equivocada e é sempre bom lembrar de nunca esquecer de lembrar que o cliente também tem responsabilidade por suas escolhas e pela busca de esclarecimento consistente antes de mergulhar em um processo de autotransformação.
Historicamente, nós autores atuamos como orientadores profissionais junto a nossos estudantes na UFRJ e no CEFET-MG, onde trabalhamos durante muitos anos, como consultores organizacionais e mentores em diversas empresas e em situações de voluntariado durante toda a vida profissional, como master coaches desde a formação em 2013 e todas essas possibilidades de atuação constroem a nossa identidade profissional, cada um com sua singularidade.
Fica o convite para que todos os que aí estão debatendo essas questões de fronteiras entre esta ou aquela abordagem ou que estão “entristecidos” pelo “mau uso da denominação profissional” em que investiu reflitam se vale a pena gastar energia neste debate diante de tantas semelhanças entre a maioria delas.
Nós, de nosso lado, seguiremos praticando as intervenções cabíveis em cada situação, compreendendo que somos condutores de processos de formulação de soluções criativas para problemas humanos e organizacionais. Não são apenas as intervenções, as abordagens ou quaisquer processos sobre os quais detemos conhecimento que definem a nossa identidade profissional.
Ao contrário, a nossa identidade é constituída, principalmente, por valores e crenças que nos permitem escolher as abordagens adequadas a adotar em cada caso, para além do saber profissional específico teórico e prático necessários.
A partir desta compreensão, nos cabe seguir bem, sustentando nossas escolhas e colocando nosso saber à serviço da sociedade, plena de desejo de soluções para seus problemas, independente da denominação atribuída a elas.
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